Redacción – A partir de este miércoles, más de 340 nuevas reglas se incluyeron en el Código de Trabajo luego de que entrara en vigencia la Reforma Procesal Laboral.
La nueva normativa representa la mayor reforma legal que ha enfrentado el Código de Trabajo desde su promulgación en 1943.
Con ello, los empleados y los patronos tienen nuevos límites legales. Esto son los nuevos derechos laborales de los empleados:
Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica. (Artículo 404)
Todas las personas trabajadoras que se desempeñen en iguales condiciones gozarán de los mismos derechos en cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna. (Artículo 405)
Los derechos dados en sentencia judicial prescribirán a los diez años, que contarán desde el día en que la sentencia quede en firme. (Artículo 412)
Como regla general será el juzgado competente el del lugar de la prestación de los servicios, o el del domicilio del demandante, a elección de este último (Artículo 431)
Cuando se trate de derechos irrenunciables los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión. (Artículo 432)
El PANI será parte en los procesos en los cuales intervengan menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad. (Artículo 452)
PANI suministrará asistencia legal gratuita a las personas trabajadoras menores de edad que necesiten ejercitar acciones en los tribunales de trabajo, así como a las madres para el reclamo de sus derechos laborales relacionados con la maternidad. (Artículo 453)
Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo (¢902 mil aprox.), tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. (Artículo 454)
En caso de despido, el empleador o la empleadora solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito. (Artículo 500)
Se le establece plazo de 10 días a la presentación del recurso de casación o de apelación. (Artículo 586)
Legalidad de la huelga: Para la declaratoria de legalidad de una huelga en los casos de los conflictos colectivos de carácter económico y social, las personas trabajadoras deben agotar algunas de las alternativas procesales de conciliación. Mientras que en los casos de conflictos jurídicos que den lugar a la huelga legal, este requisito se tendrá por satisfecho con la intimación que el sindicato o los trabajadores hagan al patrono, otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto. La declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga la hace el Poder Judicial. (Artículo 377).
Arbitraje: Para someter a conocimiento de un tribunal de arbitraje la resolución de una cuestión que pueda generar huelga o paro, se deberán reanudar los trabajos o las actividades que se hubieran suspendido, lo cual deberá acreditarse ante juzgado por cualquier medio. El arbitraje será judicial, pero si existiera acuerdo entre las partes, alternativamente podrá constituirse como órgano arbitral al funcionario competente del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o del centro de arbitraje autorizado que se escoja. (Artículo 635)
