Redacción-En tiempos de temporada alta para el sector comercial, como el que se está viviendo en estas fechas de fin de año, muchos negocios recurren a la contratación de personal adicional al de su planilla convencional con el objetivo de atender las altas demandas en sus servicios.
Ante esta situación es importante que los patronos tomen consideración que estas contrataciones a pesar de ser temporales deben tratarse con la formalidad de la ley laboral.
De acuerdo con los expertos en la materia, en estas situaciones existen dos tipos de contrato: el contrato por plazo determinado; el cual es firmado durante la temporada alta de una empresa (temporada navideña), para atender sus necesidades ocasionales de producción/servicio.
Y el contrato de temporada; que se da cuando el trabajador, labora para una compañía por tiempo indefinido, durante periodos del año predeterminados (trabaja durante ciertas temporadas del año).
“El contrato para trabajadores en temporada alta, como cualquier otro contrato de trabajo, debe cumplir con las calidades, domicilios y firmas de los contratantes, según lo establecido en el artículo 24 del Código de Trabajo”, afirmó Lupita Quintero, especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados.
Además, de ser particularmente claro en cuanto a la duración del contrato, el cual debe especificar si se trata de un contrato por tiempo determinado o si se trata de un contrato por tiempo indefinido; asimismo, se debe especificar el tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse; así como indicar el sueldo o salario que ha de percibir el trabajador, la forma, período y lugar de pago.
Por su parte, el artículo 27 del Código de Trabajo, establece que todo contrato por tiempo definido es prorrogable, sea expresa o tácitamente. Por lo que el empleador no debe realizar un nuevo contrato, ni modificar el ya firmado, para que este pueda prorrogarse.
“Lo que procede hacer con el personal contratado cada temporada alta, es asegurarle la contratación por un tiempo definido y al final del período laborado, cancelarle el aguinaldo y vacaciones proporcionales, el trabajador contratado bajo esta figura no tiene derecho al reconocimiento del preaviso y la cesantía”, agregó la especialista en Derecho Laboral.
Liquidación y Finiquito para trabajadores contratados por temporada
La liquidación comprende los derechos de los trabajadores que surgen al terminar la relación laboral. Un finiquito laboral, en cambio, es un documento en el cual las partes dejan constancia de su decisión de poner fin a la relación laboral.
Según Quintero, una de las consecuencias jurídicas del finiquito laboral es la terminación del contrato o relación de trabajo. En este documento, se suele incluir una cláusula en la cual una de las partes acepta que han quedado saldadas ciertas prestaciones que se le debían, comprometiéndose a no reclamar en el futuro por esos rubros.
En contratos por tiempo indefinido, tratándose de una finalización de la relación laboral sin responsabilidad patronal, sea con justa causa, o renuncia del trabajador, solo corresponderá el pago de aguinaldo y vacaciones. Sin embargo, si la relación laboral finalizó con responsabilidad patronal -en un despido sin justa causa- también corresponde el pago de preaviso y cesantía.
Si se trata de contratos por tiempo determinado, limitados a una temporada alta, entonces no tienen derecho a preaviso y cesantía. En dicho caso, los rubros por pagárseles serían: vacaciones, aguinaldo, daños y perjuicios concretos que se demuestren y el importe correspondiente a un día de salario por cada siete días (o fracción menor), de trabajo continuo.
En cuanto al plazo máximo para pagar la liquidación, la legislación costarricense no detalla un plazo concreto. Sin embargo, se ha entendido que la obligación de pago de las prestaciones laborales en un despido con responsabilidad patronal, surge al terminar la relación de trabajo, porque ese es el supuesto de hecho establecido en la norma, para la configuración del beneficio.
“En caso de que el pago no sea tramitado, el patrono se expone a enfrentar un proceso laboral en el cual, además de poder condenársele para que desembolse la totalidad de las sumas adeudas, pueden ordenársele el pago de intereses sobre la totalidad de estas sumas, así como ambas costas del proceso” detalló Quintero.
