Redacción– El acoso sexual no solo es perjudicial para la persona que lo sufre, sino, que impacta de forma negativa el ambiente interno laboral. Por esta razón, es importante la creación de políticas que sancionen dicho comportamiento, brinden a la victima la oportunidad de denunciar al supuesto acosador y permitan a la empresa tomar las acciones administrativas en un eventual caso.
El segundo “Estado de los Derechos Humanos de las Mujeres en Costa Rica” indica que a 6 de cada 100 mujeres las han amenazado con perder el trabajo y a 1 de cada 5 le ofrecieron algún beneficio a cambio de favores sexuales.
El acoso sexual puede ser sufrido tanto por mujeres como por hombres, sin embargo, las mujeres están más expuestas a ser víctimas cuando ocupan posiciones de menor poder o en el caso de ser vistas como competencia.
A nivel de Recursos Humanos, es primordial que las empresas cuenten con una política de prevención de acoso sexual que especifique los lineamientos respecto al comportamiento verbal y no verbal que se debe manejar a lo interno. Esto, permitirá la correcta aplicación del protocolo, dará mayor confiabilidad del proceso y será garante del proceso administrativo ante un posible caso.
Marisela Bermúdez, Gerente de Recursos Humanos de Sfera Legal, afirma que “internamente, es de suma importancia que todos los colaboradores sepan qué hacer ante una situación de acoso, a cuál instancia acudir para poner su denuncia y cuáles son sus garantías. También, dentro de la cultura organizacional de la empresa, se deben reforzar constantemente los conceptos de respeto, diversidad, igualdad y cero tolerancia para que exista una línea congruente entre lo establecido en el papel y lo que se ejecuta”.
Sin embargo, muchas organizaciones cuentan con estos manuales pero no hay un proceso adecuado de comunicación para su conocimiento. La diferencia entre comunicar e informar radica en la creación de una estrategia para permear el mensaje a través de toda la empresa, mediante un procedimiento adaptado según su operación y en trabajo conjunto con el departamento de Recursos Humanos.
Nicolás Lescano, Director General de Upgrade Comunicación, explica que “un plan de comunicación estratégico hará que toda información sobre la cual la empresa quiera capacitar o sensibilizar llegue por lo canales idóneos a sus colaboradores. Este plan, unido al protocolo de prevención sobre acoso sexual, evitará que surjan implicaciones para la organización como crisis internas, desmotivación laboral, ausentismo, mala reputación e incluso una baja en la productividad”.
En Costa Rica, el acoso se encuentra regulado por la Ley 7476 “Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia”, la misma establece los comportamientos castigados, su forma de prevención, procedimientos, garantías a la víctima, sanciones al presunto acosador y responsabilidad de las empresas.
“La Ley exige a los patronos generar a sus colaboradores un ambiente de respeto; la misma, solicita la instauración de políticas que promuevan un ambiente libre de acoso sexual. Por el irrespeto a alguno de sus artículos, las empresas podrían verse inmersas en sanciones que incluso las llevarían a instancias judiciales, ya que la Ley es de acatamiento obligatorio”, indicó Maureen Rodríguez, Directora del Área Laboral de Sfera Legal.
Dentro de las formas de hostigamiento sexual más comunes se encuentran el acercamiento y contacto físico innecesario, manifestaciones verbales, miradas y gestos lascivos, peticiones de favores sexuales, bromas e insinuaciones, envío de pornografía y mensajes sexuales.
Según datos de la Defensoría de los Habitantes las manifestaciones verbales fueron el comportamiento más denunciado con un 76%, seguido de los acercamientos corporales (47%), tocamientos (33%), miradas lascivas (28%), mensajes (25%), obsequios (9%) y rumores (6%).
A nivel legal, las empresas deben revisar sus lineamientos respecto al tema del acoso sexual, ya sea que tengan la necesidad de desarrollar un protocolo de atención de casos, o bien, actualizar las políticas ya existentes. Cabe recordar que tanto para la victima como para el supuesto acosador deben prevalecer las garantías laborales.
