Redacción- Empresas deben llevar un registro de trabajadores sancionados por acoso sexual según reformas a la Ley.
Tras las modificaciones a los artículos 5 y 34 de la Ley Contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia (7476), hay nuevas obligaciones para las empresas en la prevención contra el hostigamiento sexual.
Para entender mejor cómo funcionan estas reformas y las obligaciones de las compañías antes las mismas, Lupita Quintero, especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados, enfatizó que se entiende por acoso u hostigamiento sexual a toda conducta indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: condiciones materiales de empleo, desempeño y cumplimiento laboral, estado general o bienestar personal.
Requerimientos de favores sexuales, amenazas implícitas, físicas o morales, acercamientos corporales o conductas físicas, palabras, ruidos, gemidos, miradas lascivas, envío de imágenes, fotografías e ilustraciones con contenido sexual, utilización o remisión de material pornográfico, entre otros, son algunos de los tipos de acoso en el ámbito laboral que más se evidencia en el país.
Quintero argumentó que, si estas manifestaciones ocurren fuera del entorno y horas laborales y de manera virtual, las denuncias y las sanciones podrían ser procedentes dependiendo de las condiciones en que se configurarán los hechos.
Para no incurrir en infracciones a las leyes laborales, la experta de Nassar Abogados recomienda a los patronos tener en consideración las reformas a los siguientes artículos de la Ley 7476:
- Artículo 5- Responsabilidades de prevención. Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo.
Sin limitarse solo a ellas, además se incluirán las siguientes mencionadas en el inciso 4: mantener un registro actualizado de las sanciones en firme, impuestas en el centro de trabajo o institución por conductas de hostigamiento sexual. Este registro podrá ser consultado por cualquier persona interesada, resguardando la identidad, los datos personales y cualquier otra información sensible de las víctimas.
La información se mantendrá en el registro por un plazo de diez años, a partir de la firmeza de la respectiva sanción. Se exceptúan de la aplicación de este inciso a las personas menores de edad.
- Artículo 34-Las sanciones por hostigamiento sexual se aplicarán según la gravedad del hecho y serán las siguientes: la amonestación escrita, la suspensión y el despido, sin perjuicio de que se acuda a la vía correspondiente, cuando las conductas también constituyan hechos punibles, según lo establecido en el Código Penal.
De acuerdo con Quintero, la información relativa a estas sanciones incluyendo la identidad de las personas sancionadas, serán de acceso público, después de la firmeza de estas. Este acceso deberá ajustarse a lo establecido en el inciso 4) del artículo 5 de la presente Ley.
“El no cumplir con estas reformas podría considerarse una infracción a la Ley Laboral, la cual podría ser sancionada con una multa de 1 a 23 salarios base (₡462.200)”, explicó la experta.
La ley vigente estipula que las instituciones y empresas deben seguir una política interna, que debe incluir la prevención y un procedimiento de investigación específico para estas acciones. Por esta razón, es fundamental contar con una comisión conformada por miembros de ambos sexos, quienes deben llevar a cabo una investigación y emitir una resolución en la cual se indicará si existió o no acoso.
Según Quintero, las víctimas podrían realizar una denuncia penal ante casos de abusos sexuales, violaciones e inclusive pedir una indemnización de daño moral a la empresa.
Asimismo, si las víctimas o las personas denunciadas pueden presentar una denuncia ante los Tribunales Laborales, una vez agotados los procedimientos en el centro de trabajo o si no se cumplen por motivos no imputables a la persona ofendida.
“Ningún testigo o denunciante podrá sufrir perjuicio alguno en su empleo. El plazo para interponer las denuncias es de dos años desde el último hecho ocurrido, así sea el único”, concluyó la experta
